Þessi "grein" eða öllu samantekt var birt á kremlarvefnum sáluga einhvern tíma á þessum árum 2003-2004.
Í ljósi atburða síðustu daga er ástæða til að setja nokkrar línur á blað. Í sjálfu sér hefur ekkert nýtt gerst. Stjórnendur Kaupþings-Búnaðarbanka nýttu sér kaupréttarákvæði samnings sem þeir höfðu gert við stjórn fyrirtækisins fyrr á árinu. Upphæðirnar voru jú hærri en við höfum dæmi um áður í íslensku samfélagi en gjörðin var í sjálfu sér ekkert frábrugðin því sem við höfum oft orðið vitni að á undanförnum misserum. Í mínum huga er enginn grundvallarmunur á þessari gjörð stjórnenda Kaupþings-Búnaðarbanka og starfslokasamningum forstjóra ríkisstofnana sem upplýstir hafa verið að undanförnu. Í mínum huga er það kjarninn sem þarna liggur að baki sem þarfnast umræðu. Af hverju og hvers vegna eru óhóflegar peningagreiðslur til stjórnenda fyrirtækja og stofnana tilkomnar? Hver er tilgangurinn?
Einu rökin sem ég hef heyrt fyrir þessum gjörningum eru þau að við séum hluti af alþjóðlegu viðskiptaumhverfi - að við verðum að taka mið af því sem er gerast annars staðar í heiminum í kringum okkur. Eru þetta nægileg rök? Eru það rök að vegna þess að óhóflega háar launagreiðslur til stjórnenda fyrirtækja viðgangast annars staðar í heiminum þá þurfum við að gera það líka? Eru þetta rök gagnrýninnar hugsunar háskólamanna 21. aldar?
Ef þetta eru gild rök - hvert mun þessi hugsunarháttur leiða okkur í framtíðinni? Erum við 21. aldar fólk sátt við að vegna þess að þetta eða hitt er viðhaft einhvers staðar í hinum vestræna heimi þá setjum við ekki spurningamerki við gjörðina "per se"? Er það þannig heimur sem við viljum lifa í?
Að baki öllum þeim útfærslum sem uppi eru um óhóflegar greiðslur mönnum til handa í því starfi sem þeir sinna er hugmyndin að peningar virki sem hvati á menn til að gera betur. Það er kjarninn sem þessar hugmyndir hvíla á og má rekja til kennismiðsins Frederick Winslow Taylor upphafsmann svokallaðrar vísindalegrar stjórnunar sem gekk út á það m.a. að greiða mönnum eftir afköstum en ekki fyrir það eitt að vinna sitt verk. "Taylor´s system of managing ... consists in paying men and not positions..." Sú hugmynd hans að greiða einstaklingum laun eftir frammistöðu verði til þess að auka hagsæld einstaklinganna sem aftur hafi áhrif til meiri hagsældar fyrirtækjanna er enn í fullu gildi.
Ætla mætti af umræðunni í dag að hugmyndir þessa manns og aðrar sem þróast hafa í kjölfarið að frammistöðu- og árangurstengd launakerfi séu óumdeild. Fjölmiðlar sem og aðrir sem um málefnið fjalla opinberlega gera ekki mikið af því að setja spurningamerki við aðferðina "per se" þ.e. að það sé gagnrýnivert að verðlauna vel unnið starf með sífellt auknum peningagreiðslum. Af mótmælum forsætisráðherra vor í fyrradag þar sem hann tók út 400.000 krónur af reikningi sínum hjá Kaupþingi- Búnaðarbanka og lokaði reikningnum í kjölfarið mátti skilja að honum ofbauð upphæðirnar sem þarna var um að ræða. Af tali hans mátti skilja að þeir tveir menn sem þarna voru að verki Sigurður Einarsson og Hreiðar Már Sigurðsson væru siðlausir menn í botnlausri græðgi sinni. Erum við íbúar samfélagsins Íslands sammála þeirri túlkun forsætisráðherra vor? Horfum við fyrst og fremst á upphæðirnar sem þarna er um ræða? Hver eru þá mörkin og hverjar eru leikreglurnar fyrir viðskiptalífið að fara eftir?
Hér finnst mér vert að stalda við og líta undir yfirborðið. Hér sem aldrei fyrr er þörf á gagnrýnni hugsun - þess að spyrja sig spurninga og leita svara við þeim. Það kann vart góðri lukku að stýra að vaða áfram í þeirri vissu að við séum með endanlegan sannleika í höndunum er það? Er botnlaus peningahyggja - dýrkun Mammons það umhverfi sem við viljum búa komandi kynslóðum? Hvert mun það leiða mannkynið?
Í þessu sambandi er vert að benda fólki á rökstuddar gagnrýnisraddir manna á þessa hugmyndafræði í heild sinni að peningar séu fyrst og fremst til þess fallnir að hvetja menn til að gera betur. Einn þeirra manna sem mjög hefur gagnrýnt þessar hugmyndir er Alfie Kohn. Ég læt fara hér á eftir úrdrátt úr verkefni sem ég vann í Viðskiptaháskólanum á Bifröst um það fyrirbrigði sem hér er fjallað um "frammistöðutengd launakerfi". Kaupréttarákvæði stjórnenda Kaupþings-Búnaðarbanka, starfslokasamningar forstjóra ríkisfyrirtækja, bónusgreiðslur til starfsmanna sem ná fyrirfram tilteknum markmiðum, allt þetta og miklu meira má fella undir þá hugmyndafræði sem Alfie Kohn gagnrýnir svo mjög hér á eftir, þ.e. að verðlauna starfsmenn, hvort sem það eru stjórnendur eða aðrir fyrir tiltekna frammistöðu. Hann vill meina að það eitt að einblína á frammistöðu sem slíka sé röng nálgun og verði til þess eins að afvegaleiða okkur til lengri tíma. Ég set þetta fram hér vegna þess að mín sannfæring er sú að við mannsins börn á Íslandi og annars staðar í hinum vestræna heimi þurfum á því að halda. Við þurfum að vita að það eru til hugmyndir manna sem gagnrýna þennan sannleika sem veður uppi í umræðunni.
Hér á eftir fer úrdráttur úr ritgerð undirritaðrar sem unnin var á Bifröst 18. mars 2002;
"one best way of organizing"
-frammistöðutengd launakerfi?
Alfie Kohn vill meina að þessi nálgun að verðlauna frammistöðu með ytri þáttum (svo sem peningagreiðslum) miðað við einhver fyrirfram tiltekin markmið sé röng í sjálfu sér því athygli einstaklinganna færist frá því að vinna vel yfir í það að sækjast eftir umbun með því að einblína á verðlaunin sem slík. "Excellence pulls in one direction; rewards pull in another. Tell people that their income will depend on their prouductivity and performance rating, and they will focus on the numbers". Kohn hefur áhyggjur af því hvert þessi stefna muni leiða bandarísk fyrirtæki þar sem meirihluti þeirra noti einhverja útfærslu af þessu kerfi sem allar rannsóknir bendi til að skili engum árangri nema síður sé. Kohn setur allar tegundir frammistöðutengdra launakerfa undir sama hatt, það sé sama hvort verið sé að tala um bónuskerfi verkamanna, hlutabréfafríðindi stjórnenda, sérstaka umbun fyrir starfsmenn mánaðarins eða umboðslaun til sölumanna "Indeed, the livelihood of innumerable consultants has long based on devising fresh formulas for computing bonuses to wave in front of employees." Hann gengur svo langt að líkja þessu fyrirbæri við mútur, mútur hafi ekkert breyst en það geti verið að viðhorf okkar til hvers þær séu nýtanlegar hafi breyst. Í fyrsta lagi þá kennir hann atferlissinnum um hvernig komið er. "Behaviorist theory derived from work with laboratory animals, is indirectly responsible for..." Það merkilega við kenningu hans er m.a. að hann bendir réttilega á að gagnrýni á þessa aðferð við að ná fram því besta í fólki sé ekki ný - Herzberg hafi gert grein fyrir þessu fyrir nærri 40 árum síðan og ekkert hafi breyst síðan. Ytri þættir hafi aldrei verið til þess fallnir að breyta viðhorfi okkar sem sé undirstaða þess hvernig við hegðum okkur, þeir verði ekki til þess að örva hollustu við tiltekið gildismat eða breytni. Öllu heldur verði þeir til þess að við breytum hegðun okkar - tímabundið. "As for productivity, at least two dozen studies over the last three decades have conclusively shown that people who expect to receive a reward for completing a task or for doing that task successfully simply do not perform as well as those who expect no reward at all." Það sem meira er því vitsmunalegri og opnari huga sem krafist hafi verið þeim mun verr hafi starfsmenn staðið sig sem unnið hafi undir frammistöðutengdu launakerfi. Niðurstöður sem hafi komið rannsóknaraðilum mjög á óvart þar sem þeir hafi gert ráð fyrir að frammistaða fólks batnaði vegna umbunarinnar. Hann bendir á að rannsóknir á frammistöðutengdum launakerfum hafi meira snúist umhvaða útfærsla væri rétt fremur en því hvort að hugmyndin í sjálfu sér væri rétt eða röng. Menn séu með öðrum orðum orðnir svo blindaðir af því að frammistöðutengd launakerfi séu hið eina rétta að þeim detti ekki í hug að setja spurningamerki við aðferðina "per se".
Það er athyglisvert í þessu sambandi að Kohn nefnir rannsókn aðila hjá hinu virta fyrirtæki McKinsey & Company í Bandaríkjunum, (fyrirtæki sem er nefnt í nánast öllum kennslubókum í viðskiptafræðum - sama hvert fagið er). Þeir komust að því 1982 með viðtölum og skoðanakönnum hjá 90 stærstu fyrirtækjum Bandaríkjanna að afkastahvetjandi launakerfi toppstjórnenda fyrirtækjanna hafði ekkert að segja um niðurstöðutölur viðkomandi fyrirtækja! Ef marka má það sem fram kemur í grein Kohn þá fannst enginn munur á afkomutölum fyrirtækja hvort notuð voru afkastahvetjandi launakerfi fyrir toppstjórnendur eða ekki "...they examined compensation programs at 90 major U.S. companies to determine whether return to shareholders was better for corporations that had incentive plans for top exectives than it was for those companies that had no such plans. They were unable to find any difference." (Í ljósi þessa hvernig stendur þá á því að allar kennslubækur og flestir kennarar halda áfram að kenna að þeim mun árangurstengdari laun til stjórnenda því betri árangurs að vænta af rekstri fyrirtækisins?!)
Hverju er um að kenna, hvað er rangt við frammistöðutengd launakerfi að hans mati? Í fyrsta lagi segir hann að verðlaun verði til þess að laga "ástandið" tímabundið sem verður til þess að "vandamálið virðist leyst", en það sé öllu erfiðara að gera sér grein fyrir afleiðingunum til lengri tíma. "Do this and you´ll get that" sé einfaldlega lífsstíll Bandaríkjamanna og þar að auki sé mun einfaldara að trúa því að tiltekin hegðun sé tilkomin vegna launakerfis og að það sé hægt að laga það með betur útfærðu kerfi heldur en að líta til sálfræðilegra kenninga að baki hvatningu starfsmanna. Með því séu stjórnendur að fría sig þeirri ábyrgð að horfa á flókið samhengi hlutanna þar sem það sé miklu auðveldara að líta á ákveðna orsök og hafa þá tæki í höndunum til að "laga skemmdina"! Að síðustu setur Kohn kenningu sína upp á skipulagðan hátt og segir einfaldlega...
Laun eru ekki hvatning til að gera betur. Peningar fái fólk til að kaupa hluti sem það þarf og vantar, þeim mun meiri vöntun sem er á peningum þeim mun meiri líkur eru á að fólki sé verulega umhugað um þá peninga sem það fær, en það sé ekki það sama og að þeir séu hvatning. Þá nefnir hann að rannsóknir hafi sýnt að þegar starfsfólk er spurt hvað það haldi að sé mikilvægasta atriðið fyrir samstarfsmenn og/eða yfirmenn í starfi þá hafi svarið "laun" verið efst á lista. Aftur á móti þegar sömu stafsmenn eru spurðir beint "hvað skiptir ÞIG mestu máli" þá hafi laun yfirleitt lent í fimmta eða sjötta sæti. Hann fullyrðir að það séu engar rannsóknir sem styðji það að peningar virki hvetjandi á störf manna.
"There is no firm basis for the assumption that paying people more will courage them to do better work or even, in the long run, more work. As Frederick Herzberg Disinguished Professor of Management at the Univeristy of Utah´s Graduate School of Management, has argued, just because too little money can irritate and demotivate does not mean that more and more money will bring about increased satisfaction, much less increased motivation. It is plausible to assume that if someone´s take-home pay was cut in half, his or her morale would suffer enough to undermine performance. But it doesn´t necessarily follow that doubling that person´s pay would result in better work."
Þá er ekki síður athyglisverð sú afstaða hans að "hegning og umbun" séu í raun bara tvær hliðar á sama teningi. Margir stjórnendur dagsins í dag hafi misst trú á gildi hegningar sem var talin svo mikilvæg fyrir áratugum síðan en málið sé að umbun í formi ytri þátta sé ekkert annað en önnur útfærsla á sama hlut, ..."kick in the pants" geti orsakað breytta hegðun - en aldrei verið hvatning, það sé ekkert öðruvísi hvað varðar frammistöðutengd launakerfi. " "Do this and you´ll get that is not really very differnet from "do this or here´s what will happen to you. Sem rök fyrir þessu nefnir hann að þegar starfsfólk einblínir á tiltekna umbun fyrir störf sín en fær hana ekki þá virkar það eins og refsing og því meir sem umbunin er þráð því meiri verður refsingin þegar viðkomandi fær hana ekki. Þetta ástand sé ekkert öðruvísi en þegar fólki er hótað með refsingu fyrir slæma frammistöðu - það sé "gripið" og komist ekki burt. Sem þýðir að í stað þess að eins og allar stjórnunarkenningar segja í dag að það eigi að örva fólk til þekkingar og framfara þá sé því "stjórnað" á gamla mátann.
"The new school, which exhorts us to catch people doing something right and reward them for it, is not very different from the old school, which advised us to catch people doing something wrong and threaten to punish them if they ever do it againl. What is essentially taking place in both approaches is that a lot of people are getting caught. Managers are creating a workplace in which people feel controlled, not an environmental conducive to exploration, learning and progress."
Þá bendir Kohn á að frammistöðutengd laun leiði til samkeppni og minnki möguleika fyrirtækja á samstöðu starfsmanna sem aftur leiði til verri frammistöðu fyrirtækisins í heild. Þetta séu algjör grundvallarmistök þar sem frammistaða eins starfsmanns sem er verðlaunaður umfram frammistöðu hópsins geti leitt til þess að útkoma hópsins verði lélegri eða alla vega ekki betri en ella, vegna abrýðisemi eða annarra tilfinninga sem upp geta komið beinlínis vegna umbunarinnar sem viðkomandi starfsmaður fær. "No one is improving the system for collective gain. The system will inevitably crash." Without teamwork, in other words, there can be no quality".
Að mati Kohn er samband orsaka og afleiðinga stórt atriði. Við vitum öll að upp koma vandamál í fyrirtækjum - nánast á hverjum degi. Með frammistöðutengdum launakerfum vill hann meina að stjórnendur fríi sig ábyrgð - þeir líti ekki á það hvað orsaki vandamálið heldur kjósi miklu fremur að fara auðveldu leiðina og horfa bara á að starfsmaðurinn hafi ekki staðið sig nægilega vel - og að ástæðuna sé að finna í kerfinu sem slíku. Það taki alltof langan tíma að leita að raunverulegum orsökum fyrir vandamálinu - hinn kosturinn sé miklu auðveldari og betri! Þar að auki þá noti stjórnendur þetta kerfi sem afsökun fyrir því hverju starfsmenn þurfi á að halda vel unnin störf. Það að fara vel með starfsmenn og að gefa verðmæta endurgjöf sé kjarni góðrar stjórnunar aftur á móti krefjist það miklu minni hæfileika að veifa bara ákveðnum bónus framan í starfsmenn og lofa þeim honum að uppfylltum ákveðnum árangri. Með öðrum orðum þetta sé "ideal" aðferð fyrir stjórnendur til að þurfa ekki að hafa of miklar áhyggjur af starfsmönnum sínum.
Að síðustu verður eitt atriði Kohn nefnt hér í viðbót en það er að frammistöðutengd launakerfi leiði til minni áhuga starfsmanna á því sem þeir eru að gera. Hann segir að ef markmiðin með starfsemi fyrirtækisins og markmiðin sem starfsmaðurinn fær séu"frábær" þá geti ekkert afkastatengt kerfi bætt það upp. Vegna þess einfaldlega að það sé innri hvatning sem skipti okkur mannfólkið mestu máli hvað sem hver segir. Við séum öll að leita að hamingju og innri "fullnægju", við vitum manna best hvað sé vænlegast til þess að örva okkur og það séu sannarlega aldrei laun heldur miklu fremur ánægjan af því að vinna gott starf. Frammistöðutengd laun geti í einungis verið til þess fallin að skemma þá ánægju fyrir okkur. "The more we experience being controlled, the more we will tend to lose in interest in what we are doing. If we go to work thinking about the possibility of getting a bonus, we come to feel that our work is not self-directed. Rather it is the reward that drives our behaviour." Að lokum... "Whatever the reason for the effect, however, any incentive or pay-for-performance system tends to make people less enthuastic about their work and therefore less likely to approach it with a commitment to excellence."
Frammistöðutengd launakerfi eru ekkert einfalt mál, þau eru ekki heldur hinn eini sanni sannleikur sem við öll eigum og verðum að lúta. Frammistöðutengd launakerfi eru mannanna verk og þarfnast sem slík gagnrýni við eins og allt annað sem undir það getur fallið. Þessar hugmyndir um nauðsyn þess að greiða stjórnendum fyrirtækja eða öðru hæfileikafólki himinhá laun er tilkomin vegna þess að heimurinn trúir því að peningar virki sem hvatning til að gera betur! Það er kjarni málsins. Höfum það hugfast í umræðunni og höldum áfram í leit að því hvort sú aðferð "per se" sé rétt.
Murrel, Hywell. (1976). Motivation at work . Bls. 21
Armstrong, Michael & Murlis, Helen. Reward Management. Bls. 281.
Steer, Richard M., Porter, Lyman W., Bigley, Gregory A.. Motivation and leadedship at work. 6th ed. 1996. The McGraw-Hill Companies, Inc. - Kohn, Alfie. Why Icentive Plans Cannot Work.
Steer, Richard M., Porter, Lyman W., Bigley, Gregory A. (1996). Motivation and leadedship at work. Kohn, Alfie. Why Icentive Plans Cannot Work.
Steer, Richard M., Porter, Lyman W., Bigley, Gregory A. (1996). Motivation and leadedship at work. Kohn, Alfie. Why Icentive Plans Cannot Work.
Steer, Richard M., Porter, Lyman W., Bigley, Gregory A. (1996). Motivation and leadedship at work. - Kohn, Alfie. Why Icentive Plans Cannot Work.
Steer, Richard M., Porter, Lyman W., Bigley, Gregory A. (1996). Motivation and leadedship at work. Kohn, Alfie. Why Icentive Plans Cannot Work.
Engin ummæli:
Skrifa ummæli